MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Werther y Davis e Idalverto Chiaveno, establecieron Modelos de Administración de Recursos Humanos, donde identifican Funciones y Subsistemas para una adecuada gestión.

En la siguiente imagen mostramos un resumen del ciclo del proceso laboral, donde en primer lugar en el subsistema de provisión, se intenta captar a los mejores talentos disponibles en el mercado laboral, a través, de la planeación reclutamiento y selección, una ves seleccionado el talento, comienza el subsistema de aplicación para integrarlo a la organización. En el subsistema de mantenimiento, intentamos retener al talento, y se profundiza en temas como las compensaciones y beneficios. En el subsistema de desarrollo, trata de desarrollar a los trabajadores, para que logren alcanzar un nivel de productividad adecuado. Y por último en el subsistema de control, donde se evalúa, todo el proceso, para tomar medidas adecuadas.

 

 

 

COMPENSACIONES

¿Qué es una Compensación Laboral?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

 

 



DESVINCULACIÓN

Desvinculación Laboral (Outplacement)

 

Al ser la movilidad laboral un hecho permanente en las organizaciones la implementación de políticas de Recursos Humanos en esta etapa están orientadas a que el momento de la desvinculación sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas a superar la crisis.

En el proceso de desvinculación laboral, a fin de evitar errores que entorpezcan la tarea, deben tenerse en cuenta los siguientes ítems:

• No retardar el anuncio de la desvinculación
• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada
• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de reinserción laboral.
• Frente a la necesidad de la empresa de desvincular personal es conveniente implementar programas de retiro anticipado (open window) los que se consideran un instrumento flexible y valorado por el personal ya que se lo percibe como una preocupación de la empresa por sus empleados.

 

 

 



REDES SOCIALES

Herramienta en la Captación de Talento.

Las redes sociales son una herramienta primaria en la gestión de las empresas, brindan alcance y ahorro en costos de distintos procesos que hoy, gracias a la tecnología y sus avances, son posibles. Las redes de carácter profesional son clave para establecer relaciones, contactos profesionales, hallar oportunidades laborales, acudir a eventos y conferencias, participar a través de publicaciones, en fin las  posibilidades a nivel empresarial se amplifican, diluyéndose las fronteras geográficas.

 

Una de cada nueve empresas en Chile y en el mundo usa Facebook, Twitter y Linkedin -por nombrar solo las más populares- para atraer talento, una tendencia irreversible que incluso podría acabar con el tradicional CV.

 

No solo para buscar amigos o para opinar. Hoy las redes sociales son algo más que eso: ya son, en la práctica, una herramienta absolutamente validada para conseguir o postular a un empleo y también para reclutar trabajadores.

 

En Chile, el 92% de los ejecutivos de recursos humanos señala que usa las redes sociales para realizar la búsqueda de personal y, entre ellos, el 38% manifiesta que recurre a Facebook y Linkedin para comunicarse con el candidato, según un estudio de Robert Half International.

 

El jefe corporativo de selección del BCI, Marcelo Solís, cuenta que las redes sociales incluso permiten hacer una segmentación de los potenciales candidatos. "Facebook y Twitter funcionan bastante bien para atraer a ejecutivos o profesionales jóvenes y también para los cargos llamados transaccionales, que sirven de entrada a una empresa y al mundo laboral. Para ese segmento, más del 80% de las compañías se apoya en las redes sociales.
Linkedin, en cambio, es muy útil para atraer gerentes y, en general, profesionales senior".

 

La entidad financiera comenzó a utilizar las redes sociales como vehículo de atracción de talento en 2009, primero como mecanismo de posicionamiento de su marca entre los profesionales. Luego las empezó a aprovechar de manera activa generando retroalimentación con la gente, obteniendo así una excelente base de datos acerca de personas con potencial laboral que en algún minuto podría participar en un proceso abierto por la institución.

La siguiente presentación explica el proceso.

 

Redes sociales para la atracción del talento.

 

 

 



Work Chile

10 Consejos para retener a los  empleados con Talento

 

 

 

 

 

 

Si desea contratar, retener, aprovechar las habilidades y talentos de los empleados brillantes, es necesario proporcionar un ambiente laboral inclusivo, donde la gente le encante ir a trabajar.

No espere que los mejores se vayan, sin antes evaluar sus fortalezas y retos.

1)     Revise su misión, visión y valores. Depende del momento en que se encuentre la empresa, si tiene alta rotación, o por una crisis económica, las empresas tienen una alta probabilidad de volverse más complacientes y perder el foco de su visión.

2)     Renovar la pasión por su negocio, y por lo que haces, permitiendo que otros lo vean y vivan. La pasión puede ser contagiosa y es muy saludable para las empresas que todos sientan esa emoción.

3)     Muestre interés en sus empleados más allá de su cargo y función. Hable con ellos acerca de su vida después del trabajo y encuentre nuevas formas de conectarse y desarrollar relaciones con ellos.

4)     Dar a los empleados la oportunidad de contribuir y usar sus talentos a través de nuevas formas y en otras áreas de trabajo. Como líder sea un observador permanente para descubrir a los genios ocultos y las habilidades que no se ven de los empleados.

5)     Esbozar los problemas, desafíos y preguntar por las soluciones. Reconocer y premiar las ideas que resuelvan los problemas y/o que hacen avanzar a la organización.

6)     Crear programas y procesos para descubrir a los empleados con alto potencial en todos los niveles de su organización, que no hayan sido visibles o que no se ajustan a los perfiles estandarizados.

7)     Alentar la toma de riesgos y recompensar a las personas que toman fracasos y los convierten en éxitos.

8)     Desarrollar sistemas de responsabilidad a todo nivel y usar dichos sistemas continuamente. Preguntar a sus empleados lo que necesitan para ser más exitosos.

9)     Si se da cuenta que usted se está volviendo ansioso o impaciente, tómese un descanso. Vaya al cine, camine y lea un libro que no sea sobre management.

10)  Haga una lista de lo que usted aprecia de su negocio, clientes y empleados específicos.



 

 

 

 



ORGANIGRAMA

“Es una representación gráfica de la estructura de una empresa que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría”[1] .

Las unidades individuales suelen aparecer dentro de casillas, que están conectadas unas a otras mediante líneas llenas, las cuales indican la cadena de mando y los canales oficiales de comunicación.

Entre sus características se pueden distinguir que:

•          Constituyen una fuente autorizada de conducta con fines de información.

•          Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos    que integran una entidad.

•          Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización.

•          Reflejan los diferentes tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.

•          Muestra una representación de la división del trabajo, indicando como los   cargos se agrupan en unidades administrativas.

 

 

 

 

 

 

 

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[1]              Jack Fleitman.: “Negocios Exitosos”. McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.

DEPARTAMENTALIZACIÓN

Es dividir una empresa o entidad en diferentes agrupaciones de trabajo y actividades, que actúan con mayor o menor grado de autonomía. Está división es una consecuencia lógica del crecimiento de las organizaciones, ya que cada mando sólo puede dirigir a un número limitado de empleados. Al crear diversos departamentos, un jefe superior controla  a cierto número de jefes intermedios, y cada uno de éstos, a otros de rango inferior; así se origina una estructura jerárquica que llega hasta el nivel operativo básico.

Existen criterios de departamentalización; entre los más comunes están:

   Departamentalización por Funciones:

A través de esta forma la empresa se descompone en departamentos que realizan una función específica (como finanzas, producción, comercial, administración, recursos humanos, etc.). Esta organización interesa en los supuestos donde predomina la especialización.

 

  Departamentalización Geográfica:

Este modo de estructuración es muy común en entidades que prestan servicio en distintas áreas geográficas y que, por tanto, tienen numerosos puntos de venta y de atención al cliente. Es utilizada generalmente por compañías comerciales y de servicios, como por ejemplo bancos, almacenes, etc.

 

  Departamentalización por Clientes:

Las empresas se organizan para atender de manera especializada a diferente grupo de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicios diferenciados. Un ejemplo de esto son entidades de créditos, que crean oficinas para empresas, oficinas institucionales, etc.