MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Werther y Davis e Idalverto Chiaveno, establecieron Modelos de Administración de Recursos Humanos, donde identifican Funciones y Subsistemas para una adecuada gestión.

En la siguiente imagen mostramos un resumen del ciclo del proceso laboral, donde en primer lugar en el subsistema de provisión, se intenta captar a los mejores talentos disponibles en el mercado laboral, a través, de la planeación reclutamiento y selección, una ves seleccionado el talento, comienza el subsistema de aplicación para integrarlo a la organización. En el subsistema de mantenimiento, intentamos retener al talento, y se profundiza en temas como las compensaciones y beneficios. En el subsistema de desarrollo, trata de desarrollar a los trabajadores, para que logren alcanzar un nivel de productividad adecuado. Y por último en el subsistema de control, donde se evalúa, todo el proceso, para tomar medidas adecuadas.

 

 

 

COMPENSACIONES

¿Qué es una Compensación Laboral?

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propio de cada empresa y válido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.

Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.

 

 



DESVINCULACIÓN

Desvinculación Laboral (Outplacement)

 

Al ser la movilidad laboral un hecho permanente en las organizaciones la implementación de políticas de Recursos Humanos en esta etapa están orientadas a que el momento de la desvinculación sea para el trabajador lo menos traumático posible, desplegando una estrategia de apoyo que le permita recuperar la capacidad de pensar y planificar acciones orientadas a superar la crisis.

En el proceso de desvinculación laboral, a fin de evitar errores que entorpezcan la tarea, deben tenerse en cuenta los siguientes ítems:

• No retardar el anuncio de la desvinculación
• Hacerlo en forma planificada, justificada y personalizada
• Es importante otorgar un período de preaviso, esto disminuirá el impacto emocional por un lado y por otro le dará tiempo de comenzar su etapa de reinserción laboral.
• Frente a la necesidad de la empresa de desvincular personal es conveniente implementar programas de retiro anticipado (open window) los que se consideran un instrumento flexible y valorado por el personal ya que se lo percibe como una preocupación de la empresa por sus empleados.

 

 

 



REDES SOCIALES

Herramienta en la Captación de Talento.

Las redes sociales son una herramienta primaria en la gestión de las empresas, brindan alcance y ahorro en costos de distintos procesos que hoy, gracias a la tecnología y sus avances, son posibles. Las redes de carácter profesional son clave para establecer relaciones, contactos profesionales, hallar oportunidades laborales, acudir a eventos y conferencias, participar a través de publicaciones, en fin las  posibilidades a nivel empresarial se amplifican, diluyéndose las fronteras geográficas.

 

Una de cada nueve empresas en Chile y en el mundo usa Facebook, Twitter y Linkedin -por nombrar solo las más populares- para atraer talento, una tendencia irreversible que incluso podría acabar con el tradicional CV.

 

No solo para buscar amigos o para opinar. Hoy las redes sociales son algo más que eso: ya son, en la práctica, una herramienta absolutamente validada para conseguir o postular a un empleo y también para reclutar trabajadores.

 

En Chile, el 92% de los ejecutivos de recursos humanos señala que usa las redes sociales para realizar la búsqueda de personal y, entre ellos, el 38% manifiesta que recurre a Facebook y Linkedin para comunicarse con el candidato, según un estudio de Robert Half International.

 

El jefe corporativo de selección del BCI, Marcelo Solís, cuenta que las redes sociales incluso permiten hacer una segmentación de los potenciales candidatos. "Facebook y Twitter funcionan bastante bien para atraer a ejecutivos o profesionales jóvenes y también para los cargos llamados transaccionales, que sirven de entrada a una empresa y al mundo laboral. Para ese segmento, más del 80% de las compañías se apoya en las redes sociales.
Linkedin, en cambio, es muy útil para atraer gerentes y, en general, profesionales senior".

 

La entidad financiera comenzó a utilizar las redes sociales como vehículo de atracción de talento en 2009, primero como mecanismo de posicionamiento de su marca entre los profesionales. Luego las empezó a aprovechar de manera activa generando retroalimentación con la gente, obteniendo así una excelente base de datos acerca de personas con potencial laboral que en algún minuto podría participar en un proceso abierto por la institución.

La siguiente presentación explica el proceso.

 

Redes sociales para la atracción del talento.

 

 

 



Work Chile

10 Consejos para retener a los  empleados con Talento

 

 

 

 

 

 

Si desea contratar, retener, aprovechar las habilidades y talentos de los empleados brillantes, es necesario proporcionar un ambiente laboral inclusivo, donde la gente le encante ir a trabajar.

No espere que los mejores se vayan, sin antes evaluar sus fortalezas y retos.

1)     Revise su misión, visión y valores. Depende del momento en que se encuentre la empresa, si tiene alta rotación, o por una crisis económica, las empresas tienen una alta probabilidad de volverse más complacientes y perder el foco de su visión.

2)     Renovar la pasión por su negocio, y por lo que haces, permitiendo que otros lo vean y vivan. La pasión puede ser contagiosa y es muy saludable para las empresas que todos sientan esa emoción.

3)     Muestre interés en sus empleados más allá de su cargo y función. Hable con ellos acerca de su vida después del trabajo y encuentre nuevas formas de conectarse y desarrollar relaciones con ellos.

4)     Dar a los empleados la oportunidad de contribuir y usar sus talentos a través de nuevas formas y en otras áreas de trabajo. Como líder sea un observador permanente para descubrir a los genios ocultos y las habilidades que no se ven de los empleados.

5)     Esbozar los problemas, desafíos y preguntar por las soluciones. Reconocer y premiar las ideas que resuelvan los problemas y/o que hacen avanzar a la organización.

6)     Crear programas y procesos para descubrir a los empleados con alto potencial en todos los niveles de su organización, que no hayan sido visibles o que no se ajustan a los perfiles estandarizados.

7)     Alentar la toma de riesgos y recompensar a las personas que toman fracasos y los convierten en éxitos.

8)     Desarrollar sistemas de responsabilidad a todo nivel y usar dichos sistemas continuamente. Preguntar a sus empleados lo que necesitan para ser más exitosos.

9)     Si se da cuenta que usted se está volviendo ansioso o impaciente, tómese un descanso. Vaya al cine, camine y lea un libro que no sea sobre management.

10)  Haga una lista de lo que usted aprecia de su negocio, clientes y empleados específicos.



 

 

 

 



ORGANIGRAMA

“Es una representación gráfica de la estructura de una empresa que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría”[1] .

Las unidades individuales suelen aparecer dentro de casillas, que están conectadas unas a otras mediante líneas llenas, las cuales indican la cadena de mando y los canales oficiales de comunicación.

Entre sus características se pueden distinguir que:

•          Constituyen una fuente autorizada de conducta con fines de información.

•          Indican la relación de jerarquía que guardan entre sí los principales órganos    que integran una entidad.

•          Facilitan al personal el conocimiento de su ubicación y relaciones dentro de la organización.

•          Reflejan los diferentes tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.

•          Muestra una representación de la división del trabajo, indicando como los   cargos se agrupan en unidades administrativas.

 

 

 

 

 

 

 

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[1]              Jack Fleitman.: “Negocios Exitosos”. McGraw-Hill, 2000, Pág. 246.

DEPARTAMENTALIZACIÓN

Es dividir una empresa o entidad en diferentes agrupaciones de trabajo y actividades, que actúan con mayor o menor grado de autonomía. Está división es una consecuencia lógica del crecimiento de las organizaciones, ya que cada mando sólo puede dirigir a un número limitado de empleados. Al crear diversos departamentos, un jefe superior controla  a cierto número de jefes intermedios, y cada uno de éstos, a otros de rango inferior; así se origina una estructura jerárquica que llega hasta el nivel operativo básico.

Existen criterios de departamentalización; entre los más comunes están:

   Departamentalización por Funciones:

A través de esta forma la empresa se descompone en departamentos que realizan una función específica (como finanzas, producción, comercial, administración, recursos humanos, etc.). Esta organización interesa en los supuestos donde predomina la especialización.

 

  Departamentalización Geográfica:

Este modo de estructuración es muy común en entidades que prestan servicio en distintas áreas geográficas y que, por tanto, tienen numerosos puntos de venta y de atención al cliente. Es utilizada generalmente por compañías comerciales y de servicios, como por ejemplo bancos, almacenes, etc.

 

  Departamentalización por Clientes:

Las empresas se organizan para atender de manera especializada a diferente grupo de clientes con especificidad propia y a los que conviene prestar servicios diferenciados. Un ejemplo de esto son entidades de créditos, que crean oficinas para empresas, oficinas institucionales, etc.

 

 

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conductas, etc., de una persona”.

Hoy en día la Evaluación del Desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial desarrollo.

William B. Werther Jr. y Keith Davis, lo definen de la siguiente manera: “la evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima un rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos”[1].

Para Scott es: “un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas”[2].

A partir de estas definiciones, podemos establecer que la Evaluación del Desempeño, es un procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuanta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

Importancia:

Proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:

•          Vinculación de la persona al cargo.

•          Entrenamiento.

•          Promociones.

•          Incentivos por el buen desempeño.

•          Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.

•          Autoperfeccionamiento del empleado.

•          Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.

•          Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

•          Estímulo a la mayor productividad.

•          Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.

•          Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.

•          Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

  Objetivos:

•          Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

•          Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un elemento básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

•          Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

•          Proporcionar una descripción exacta y confiable de  la manera en que el empleado lleve a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

 

 

 

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[1]              William B. Werther Jr., Keith Davis.: “Administración de Personal y Recursos Humanos”.

[2]              George Bohlander y Scott Snell.: “Administración de Recursos Humanos”.

SISTEMA DE REMUNERACIONES

Sistema de Remuneraciones:

Las Remuneraciones son una compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y su familia.

Son recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas designadas por la organización. La compensación puede ser directa a través de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta o beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, etc.

Objetivos:

El objetivo técnico de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador. La idea fundamental es que el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que este motivado económicamente para desempeñarse en forma armoniosa. Por lo tanto, deben ser compensados justa y equitativamente, mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo en cada puesto.

Entre los objetivos comunes que tienen las remuneraciones tenemos:

•          Remuneración equitativa

•          Atracción de personal calificado: las compensaciones económicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.

•          Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el trabajador está buscando otra oportunidad de empleo, generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

•          Garantizar la igualdad: se refiere a que la remuneración guarde relación con el valor relativo de los cargos.

•          Alentar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados.

•          Controlar costos: contribuye a que la organización obtenga y retenga al personal adecuado a los más bajos costos.

•          Cumplir con las disposiciones legales: el gobierno establece las remuneraciones mínimas.

•          Mejorar la productividad y eficiencia: todo trabajador motivado económicamente aumentará su productividad y eficiencia.

 

Factores para la estructuración de remuneraciones

•  Valoración del puesto: es el factor más importante, se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad de la persona, en un puesto determinado.

•  La capacidad económica de la empresa: las utilidades son importantes, dedo que, estas aumenten los trabajadores deben recibir beneficios adicionales. Si la empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas.

•  La productividad: cuanto más produce, más debe ganar ya sea individual o grupal.

• El costo de la vida: estará siempre presente, ya que, la inflación económica siempre influye.

•  La negociación colectiva: en las empresas donde hay sindicatos, las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de  negociación entre trabajadores y empleadores.

 

 

 

 

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

 Descripción de Cargos:

Es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué, cómo lo hace, y por qué lo hace. Esta herramienta es una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo intempestivamente deja su actividad, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito. Aún si la persona que le tocara desempeñar el cargo fuera externa, el beneficio sería el mismo.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada porque contribuye al diseño y/o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación de Cargos y Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de Desempeños, Externalización, etc. De igual modo a través de su estudio, se inducen acciones de Bienestar del personal, Seguridad en el trabajo, etc. En suma una serie de ventajas que es imposible desconocer.

Está compuesta de tres elementos que tienen diferente utilidad, práctica.

          Descripción de Tareas:

Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas QUÉ HACE, CÓMO LO HACE Y PORQUÉ LO HACE. Este elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mínimas instrucciones.

                     Especificación del Cargo:

Este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos para desempeñar el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluación de desempeño, etc.

                   Perfil del Cargo:

Este es un resumen de las funciones y dependencias jerárquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y ámbito de trabajo. Su utilidad está restringida a la selección de personal y procesos de reclutamiento. Sirve para aplicar criterios de discriminación a selección de currículums, elaborar pruebas de habilidad o destreza, orientar la evaluación psicológica, etc.

LIDERAZGO

Puede decirse que el liderazgo es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en un colectivo de personas, haciendo que este colectivo trabaje con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.

También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo y equipo. En la administración de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente sea éste personal, gerencial o institucional (dentro del proceso administrativo de la organización).

TIPOS DE LIDERAZGOS

No es que existan varios tipos de liderazgos: el liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con caracteristicas personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder.

• Líder Carismático: Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
• Lider Tradicional: Es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones.
• Líder Legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo.

SISTEMA PREVISIONAL CHILENO

Las AFP
(Administradoras de Fondos de Pensiones)

 

Son instituciones financieras privadas, encargadas de administrar los fondos y ahorros de pensiones. Fueron creadas en noviembre de 1980 transformándose en un sistema de capitalización individual de las pesiones de vejez, invalidez y  sobrevivencia. Anteriormente había un sistema de reparto a cargo de las cajas previsionales por medio de las cuales cotizaban y entregaban las prestaciones correspondientes.

 

La Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, es el organismo público fiscalizador de dicho sistema.

 

La capitalización individual significa que cada trabajador afiliado efectúa mensualmente un aporte previsional del 10% de su remuneración, la cual es acumulada en una cuenta, que aumenta de acuerdo a los aportes que realiza el trabajador y a la rentabilidad obtenida con la inversión de sus fondos.

 

Deben afiliarse todos los trabajadores dependientes, cualquiera sea su actividad laboral. Los trabajadores independientes también lo pueden hacer.

 

El afiliado tiene derecho a recibir una pensión de vejez cuando cumpla la edad legal, 60 años en el caso de las mujeres y 65 años en  los hombres. Sin embargo, pueden hacerlo anticipadamente, cumpliendo con los siguientes requisitos:

• Tener un ahorro que permita cubrir a lo menos el 50% del  promedio de las rentas imponibles de los últimos 10 años.
• Siempre que dicho monto sea igual o superior al 110% de la pensión mínima de vejez vigente.

La crisis de los sistemas de pensiones implementados en latinoamérica se han transformado en un hecho reiterativo en el continente en los últimos años. Dicha circunstancia, unida al éxito del sistema chileno, ha provocado un interés por este modelo, lo que ha llevado que numerosas naciones hayan implementado un sistema privado de capitalización individual.

Para mayor información visita:  Sistema de AFP

 

DEFINICIÓN ETIMOLÓGICA DE ÉTICA

El término ética se deriva de la palabra griega "ethos".
La ecepción más conocida y difundida del vocablo "ethos" se presenta a partir de Aristóteles, ligado a un conocimiento llamado precisamente Ética. Según esta aceptación "ethos" significa temperamento, carácter, hábito, modo de ser. De acuerdo con el significado etimológico, Ética sería una teoría o un tratado de los hábitos y las costumbres.

Tambien se conoce como Ética a la rama de la filosofía que analiza y dictamina las acciones y procedimientos que se consideran buenos, correctos y generalmente aceptados.


CONCEPTOS GENERALES DE ÉTICA

Ideas Principales: Se entiende como acto humano, la acción que ejecuta la persona de una forma voluntaria, libre y consciente.

Ética: Disciplina que enseña como debe ser el comportamiento correcto del ser humano y a su vez se distingue un saber normativo de la rectitud de los actos humanos principios racionales.
Ética como práctica se centra en el conjunto reglas, normas, mandatos, tabúes y prohibiciones que regulan y guían la conducta y el comportamiento humanos en la sociedad.
Ética como saber teórico se entiende como la teorización, reflexión, justificación y crítica de la moral vivida y practicada.

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Fábula del Roble y la Caña.

Había una vez un roble en la orilla de un río. A los pies del roble crecía una caña.

Todos los días, el roble reprendía a la caña por doblarse a un lado y a otro según soplara el viento.

- Mírame a mí, cañita - decía el roble en toda su majestuosidad - observa cómo no me doblego ante nadie, porque soy un roble y soy fuerte.

La caña no decía nada; no valía la pena.

 

Una noche hubo una tormenta terrible y el viento sopló ferozmente, con mucha más fuerza que de costumbre.

 

Al amanecer, el roble estaba partido en dos, pero la cañita seguía en pie, meciéndose bajo la luz del sol.

Moraleja para Emprendedores

Un elemento importante de la estrategia empresarial es la flexibilidad. Poder adaptarse rápido al cambio. Cuando existen momentos difíciles, como la tormenta, se lleva todo aquello que no sepa doblar un poco la espalda y adaptarse

 

 

Otro ejemplo de adaptación al cambio lo encontramos en el libro "Quién se ha llevado mi queso". Es una interesante forma de enfrentar  las situaciones inesperadas, no solo en el ámbito laboral, sino también en la vida.

 

 



 

 

 

 

 

ERGONOMETRIA

Análisis Ergonométrico Del Trabajo

 

Es un análisis para evaluar la comodidad para realizar un trabajo, esta dirigido especialmente para trabajos o actividades de manipulación de materiales, industriales y manuales.

Esta es una herramienta que ayuda en el diseño de los puestos de trabajos, seguros, saludables y productivos.

El termino ergonométrico  proviene de el latín “erg”: trabajo y “nomos”: leyes o normas.

El análisis ergonométrico no es, por ejemplo los  lugares donde es difícil encontrar las cosas.

 

Muchos autores definieron la ergonometria como:

M. de Montmollin (1967): “La Ergonometria (es una o la) tecnología de la comunicaciones en los sistemas hombre maquina.”

A. Wisner (1972): “La Ergonometria es el conjunto de conocimiento científico relativos al hombre y necesarios para conseguir las herramientas de maquinas y los dispositivos que puedan ser utilizadas con el máximo de confort de seguridad y de eficacia”

Decimos que la ergonométrica es multidisciplinaria ya que involucra todas las siguientes disciplinas.

·         Antropología

·         Fisiología

·         Medicina del trabajo

·         Ingeniería

·         Diseño

·         Sociología

·         Psicología

Podemos decir que la Ergonométrica es una adaptación Persona, Entorno, Maquina.